В несигурна среда, когато е от решаващо значение за бизнеса да бъде отворен за промяна, отговорността на ръководителите на проекти е да водят своите екипи през периода на трансформация. Много мениджъри на проекти обаче се борят да управляват и да установят успешни взаимоотношения със своите екипи, дори в стабилни времена. Приемането на философията на лидерството на слуги предоставя на ръководителите на проекти суперсила: способността да се влияе на екипите без пряка власт, което позволява на ръководителя на проекта да стимулира промяната в цялата организация.

Agile Servant Leadership

Пристигането на концепцията за лидерство на слуги в рамките на организации съвпадна с раждането на Agile. Ценностите, които Agile определи като критични за успеха и растежа на организацията, наподобяват тези на лидерите на слугите: поставяйки основния фокус на лидера върху хората и техните взаимодействия, работа в среда за сътрудничество и създаване на стойност.

Agile пое концепцията за лидерство на слуги и създаде новаторска роля около нея - треньор на отбора. В най-разпространената Agile рамка, Scrum, този лидер се нарича scrum master и се определя като лидер на слуги който насърчава контекста за пъргавина, като свързва екипи с визията на организацията. За да постигнат това, пъргавите служебни лидери улесняват комуникацията около целите и треньорските екипи стават автономни и многофункционални. В резултат на това те подобряват ефективността на процесите, позволяват на организациите да се адаптират и развиват и дават очакваните резултати.

Лидерите на слугите действат чрез определен начин на мислене, умения и знания, които подчертават включването на другите в процеса на вземане на решения. Този модел има силна основа в етично и грижовно поведение. Центърът на Спиърс е идентифицирал 10 характеристики, които са критично важни за работата на служителите лидери.

Когато се формулира правилно, лидерството на служители е мощен инструмент, който може да повиши представянето на служителите, да даде възможност за бизнес промяна и да увеличи ангажираността към визията на организацията.

Рамка за служебно лидерство за организационни промени

Нека започнем с изследване на рамка за ръководство на служител за организационни промени , модел, който интегрира характеристиките на лидерското обслужване с Размразяване – промяна – замразяване на модел приписван на Кърт Левин и разглеждан от мнозина като класически подход за управление на промяната.

Алтруистичен призив и ангажимент за растеж

Основата на лидерството на слугите е алтруистично призвание да служи на другите, а не само преследване на лични интереси, тоест безкористна инициатива да се помогне, без да се очаква лична награда. От гледна точка на лидерството този призив приканва лидера да търси помирение вместо конфронтация, да изгради чувство за общност, вместо да толерира раздяла, и да приеме различията в организацията. Следващата стъпка - ангажимент за подкрепа на професионално и личностно израстване на хората — създава по-голяма хармония в организацията, която е в основата на осъществяването на бизнес промяна.

Размразяване

Процесът на размразяване на промяната започва, когато лидерът стартира активно слушане и идентифициране на нуждите на хората. Този първи етап подготвя служителите да приемат промяната, която ще доведе до нарушаване на съществуващото статукво и изграждане на нова парадигма. Ключът към управлението на промените е далновидност - като прогнозират близкото бъдеще, ръководителите на проекти развиват убедително визийно послание, което показва на хората защо настоящият работен процес не може да продължи. За да развият това послание, те трябва да използват своите съпричастност и знания за нуждите на хората.

Това обикновено е труден и забързан период, така че лидерът на слугата трябва да намери начини да го направи емоционално излекува хората . Предаването на увереността, че нуждите на хората ще бъдат удовлетворени е първата стъпка към изграждането на инерция за промяна. За да преодолеят психологическия стрес, водачите на слугите помагат на последователите чрез:

• Слушайки активно разочарованията на хората, за да могат да създадат време и пространство за самосъзнание и комуникация на своите нужди
• Предприемане на действия за справяне с нуждите на хората и осъществяване на необходимите промени; инжектиране на позитивност
• Съобщаване на ясна промяна на визията и целите за определяне на правилните очаквания и за осигуряване на структура за служителите

Много от тези действия произтичат от мъдростта на лидера в момента, в който станат осъзнат на своите и на емоциите и желанията на екипа си. Лидерът на слугата използва тези знания, за да взема добре информирани, съзнателни решения относно процеса на промяна.

Промяна

Тук хората започват да разрешават несигурността и да търсят нови начини за адаптация. Използвайки данни, факти и разсъждения, лидер на слуги влияе на хората - това означава убеждаване да приемат нов начин на мислене. Убеждаването прави ясно разграничение между традиционните модели на лидерство първо и слуги: лидерите на слуги карат хората да чувстват, че те са взели решение или са участвали в процеса на вземане на решения, вместо да го налагат от власт.

Докато мъдростта помага на лидерите да осмислят и да дефинира градивните елементи на промяната, убеждаването отваря вратата за ангажиране на хората, като ги насърчава да предлагат нови инициативи и да се ангажират с договорените. Лидерите на слуги започват от:

• Идентифициране на силните страни и уменията на хората, даване на положителна обратна връзка за техните добродетели
• Показване на хората как да прилагат своите добродетели за преодоляване на предизвикателствата, които ще приближат организацията с една крачка по-близо до нейната визия
• Помагане на хората да изградят и да се ангажират с планове за действие с постижими резултати в краткосрочен план

Замразяване

Етапът на замразяване настъпва, когато организацията интернализира промените. След като се установи нова норма, ролята на служителя се променя, за да осигури последователност и навременност. Те правят това, като ясно съобщават, че цялата организация е отговорна за поддържането на промяната.

Организационно ръководство намеква за готовността както на лидерите, така и на екипите да поемат отговорност за благосъстоянието на организацията. За да постигнете това, слуги лидери изграждане на чувство за общност в цялата организация. Те насърчават хората да:

• Показвайте чувствителност, състрадание и емоционална интелигентност, за да съпреживите в организацията
• Поемете отговорност за отрицателни резултати от промяна
• Положително подсилвайте новото поведение, като разпознавате и празнувате промените

Ползи

Чрез прилагане на рамката за ръководство на служители за организационни промени, ръководители на проекти може по-успешно да управлява процеса на трансформация. Когато хората осъзнаят, че лидерите отговарят на техните нужди, те са по-склонни да възприемат и подкрепят тези промени. Хората започват да споделят собствеността върху изграденото заедно с лидера си и организацията става по-прозрачна.

Стилът на ръководство отдолу нагоре също кара служителите да чувстват, че имат социална подкрепа от своите мениджъри. Този модел помага за изграждане на доверие за лидера и организацията и е ключов елемент в създаването на позитивност, където служителите изразяват гордост, че са част от организацията.

И накрая, чрез култивиране на характеристиките на служебното лидерство, ръководителите на проекти повишават потенциала на отделни лица и екипи за постигане на целите, които играят основна роля в растежа на тяхната компания.

Първата стъпка винаги е най-трудната

Служебните лидерски умения помагат на ръководителите на проекти да предотвратят или да противодействат на съпротивата срещу промяната. Чрез култивиране на мислене, което да служи на другите в техните лидерски практики, ръководителите на проекти са по-добре подготвени да подготвят екипите си за промяна. Разпространението на служебното отношение обикновено е най-трудната стъпка, но общите ползи за гъвкавата среда са огромни - процесите се провеждат в структуриран и съпричастен подход, който включва и овластява както екипите, така и отделните хора.

Разбиране на основите

Какво прави добрия служител лидер?

Добрият служител лидер обслужва първо нуждите на другите, вместо да преследва собствените си лични интереси и амбиции. Те активно се вслушват в нуждите и желанията на хората и ги привеждат в съответствие с бизнес целите. Служител лидер използва съпричастност и убеждаване, а не традиционни силови методи, за да въздейства на хората.

Какво е модел на лидерство на слуги?

Моделът на лидерство на служител е стил на управление, който е разработен от Робърт К. Грийнлиф през 1975 г. Той твърди, че лидерите трябва да бъдат първо слуги на другите, а не на лидерите, да включват други в процеса на вземане на решения и да създават хармония в организацията .

Какви са характеристиките на служител лидер?

На лидерството на слугите се приписват 10 общи характеристики: активно изслушване, съпричастност, изцеление, осъзнаване, убеждаване, концептуализация, предвидливост, управление, ангажираност към растежа на хората и изграждане на общността.

Какъв е начинът на мислене на слуга лидер?

Лидерът на слугите се фокусира върху това да служи първо на другите, да изслушва и отговаря на нуждите на хората, да включва другите във вземането на решения, да се ангажира с растежа на хората и да ги убеждава с емпатия.

Кои са някои примери за лидерство на слуги?

Можете да намерите някои примери за лидерство на слуги в историята: Махатма Ганди, Майка Тереза, Мартин Лутър Кинг младши и Нелсън Мандела са признати за добри примери за лидери на слуги, които поставят нуждите на други хора преди своите и водят до дълбоки социални промени .