Традиционните модели на таланти са под сериозен натиск. Те представляват една остаряла философия за търсене на възможности: наемете група квалифицирани лица, които да отговорят на нуждите на бизнеса. Наемайте повече с нарастването на бизнеса. Но „наемане и задържане“ просто вече не работи и борбата предефинира как компаниите ще управляват целите си в бъдеще. Допълнително усложнявайки нещата, много кадрови фирми са възприели подхода „хвърляне на спагети на стената“, вместо да осигурят специфичното, висококачествено търсене на компании за таланти.

Прочетете пълното Състояние на отдалечената работна сила 2019 .

ApeeScape Състояние на работната сила за 2019 г. Основни неща за пазаруване Тъй като пазарът на труда в САЩ е близо до пълна заетост, компаниите се борят да намерят качествени таланти, необходими за конкуренция и осигуряване на стойност за клиентите. Талантът търси по-гъвкави начини за работа: влезте в икономиката на талантите. Компаниите търсят все повече пазари по заявка за качествени таланти, защото те решават и двете страни на уравнението, но не са перфектни решения. Данните от нашето проучване разкриват няколко ключови начина, по които доставчиците на таланти трябва да се възползват от случая. Защо качеството е нарастваща загриженост за организациите, които се стремят да използват таланти при поискване. Защо някои доставчици на таланти могат да имат проблеми, докато пазарът се люлее. Какво наистина искат организациите, когато търсят пазара на таланти при поискване. Как както доставчиците на таланти, така и организациите трябва да работят заедно, за да създадат иновативно бъдеще за работа. Талантът прави правилата Традиционните модели на таланти са под сериозен натиск. Те представляват вече остаряла философия за търсене на възможности: Наемете група квалифицирани лица, които да отговорят на нуждите на бизнеса. Наемайте повече с нарастването на бизнеса. Но „наемане и задържане“ просто вече не работи и борбата предефинира как компаниите ще управляват целите си в бъдеще. Допълнително усложнявайки нещата, много кадрови фирми са възприели подхода „хвърляне на спагети на стената“, вместо да осигурят специфичното, висококачествено търсене на компании за таланти. Пропастта се разширява Разликата в таланти / умения е лесно най-пагубният проблем, с който се сблъскват изпълнителните директори днес - особено дигиталните умения, най-търсената група умения в момента. Предполага се, че разликата ще доведе до видими смущения в три четвърти от организациите през 2020 г. (между другото това е следващата година). И в случай, че сте пропуснали заглавията, равнището на безработица е най-ниското от пет десетилетия, така че не е като да има орда ИТ програмисти, които седят там неизползвани. Тази пропаст заплашва организациите със стагнация и по-малко жизненост за конкуриране и осигуряване на стойност за клиентите. Как организациите могат да продължат напред? Просто: адаптирайте се. Напускане на офисите, насочване към облаците Революцията на отдалечената работа е гореща от известно време, в случай че закъснеете за партито. Десетилетия на недоволство от дълги пътувания, изолиращи кабини и други аспекти на традиционната корпоративна култура най-накрая наклониха везните на напредъка. Сега работниците изискват гъвкавост и шанс да определят самостоятелно начин на живот, който не се върти около пътуване до и от офис, без значение колко бурета и покривни прозорци може да има този офис. Сега служителите търсят компании, които са достатъчно перспективни, за да осигурят отдалечени опции, или изобщо се отказват от трудови договори в полза на свободна практика на пълен работен ден. Но пречките пред работата с отдалечени таланти (каквито често са талантите при поискване) са изобилни за организациите. Дълбоки, неправилни вярвания за отдалечените митове за работа, толкова основни, колкото дали отдалечените работници могат да бъдат продуктивни, все още изобилстват. На въпрос за възприемане на практики за отдалечена работа, много от анкетираните от нас компании посочиха опасения относно ефективността, производителността и ангажираността. Добрата новина е, че предвид значителните изследвания около производителността на отдалечените работници и ползите за компаниите, адаптирането към новата икономика на таланти в това отношение е само въпрос на мислене. Тъй като все повече организации преместват своите ИТ и работни потоци в облака, следва само, че самите работници следват подобна облакоподобна траектория; оттук и „човешкият облак“. А технологиите се развиват специално за подкрепа на отдалечени инициативи: Slack за екипно сътрудничество, Zoom за видеоконференции и съвместен пакет на Google са само няколко. 5G и VR са готови да укрепят още повече работата от разстояние. Повече компании мигрират към облака от всякога - 88% във Великобритания през 2017 г. - и само ще ускорят дистанционната тенденция. Нов модел на талант Работата е - както показват нашите данни - традиционната заетост така или иначе е главоболие за организациите. Те знаят, че е време да се развият в полза на нещо по-добро. Статистиката за щастието на работното място се изкривява от известно време и дойде моментът да преоценим начина, по който мислим за работата. Това се превръща в процес на наемане. От анкетираните от нас организации - приблизително три четвърти от които са корпоративни организации с над 1000 служители - 27% посочват добавянето на подходящия талант към тяхната организация като най-критичното предизвикателство, с което се сблъскват в момента, а 50% го категоризират в първите две на организацията или три предизвикателства. Докато организациите са загрижени за това с кого работят, уравнението е еднакво за това как организациите работят с таланти. Приключваме второто десетилетие на новото хилядолетие, но все пак някои организации и институции все още вярват, че талантливите работници трябва да присъстват физически, за да се промени за екипа. Няма нужда да спорим, изследването просто ги доказва, че са неправилни и много организации (включително тази) са процъфтяващо свидетелство за силата на разпределените, отдалечени екипи. През следващото десетилетие квалифицираните таланти вероятно ще дойдат от съседно предградие като половината свят; ако вашият щаб вече е дори физическо местоположение. Организациите трябва да възприемат и да използват таланти при поискване. Защо? Очакванията от таланта са различни; това е техният пазар сега. Работниците са новите потребители и много работодатели адаптират своите модели, за да отговарят на това търсене. Компаниите, които не трансформират подхода си към талантите, пропускат критична възможност за привличане и задържане на най-добрите таланти, което създава риск, който само ще застрашава успеха, тъй като разликата в таланта се разширява. Например в транспортния сектор работещите модели при поискване като Lyft и Uber са приветствани от работници с отворени обятия. Не е по-различно за работещите в областта на знанията, ИТ специалистите и разширяващия се набор от професионални дисциплини. Гъвкавостта е всичко, а моделите по заявка предлагат това. Нарастващи болки Добрата новина е, че адаптирането към тези промени и тенденции отговаря на две нужди с едно решение, а самите организации ще се възползват от огромни ползи, като приемат нови методологии. Използвайки таланти при поискване чрез различни модели за увеличаване на персонала, организациите могат бързо да използват най-добрите таланти при необходимост или по проект. Той прехвърля тежестта (прочетена като: главоболие) на наемането и проверката на доставчика на таланти и спестява на работодателите свързаните с това разходи за задържане на висококвалифицирани таланти. В някои области пазарът на таланти по заявка се подобри. Например организациите обикновено са по-доволни от процеса на включване на таланти по заявка. Но работата с талантливи модели по заявка е нещо като консумацията на ИТ; не всички потребители купуваха смартфон през първия ден. Сега смартфонът е почти синоним на жив, дишащ човек. Потребителските нужди са информирани за начина, по който еволюираха смартфоните - има голяма разлика между iPhone 1 и 11. В случай на талант при поискване, метафоричните смартфони са току-що излезли от кутията и има някои сериозни нарастващи болки, които идват с адаптиране към всички тези пръстени и звънчета. Както във всички периоди на адаптация, тези, които не се адаптират, рискуват катастрофа. (Вижте също: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace ...) Звучи просто. Просто попълнете празнината в таланта с таланти при поискване и се насладете на повишена гъвкавост и високи печалби, нали? Но не става въпрос само за компании, които трябва да се адаптират към изискванията на икономиката на талантите. Нашите данни разкриват някои поразителни неща за препятствията и разочарованията, с които се сблъскват организациите, когато се адаптират към тези нови модели, как мислят и измерват успеха и как тяхното мислене се е развило от 2017 г. до сега. Поставя се нова лента за таланти по заявка. Извод 1: Просто талантът не е достатъчен Анализирайки резултатите от проучването, най-критичният проблем за компаниите, наемащи таланти по заявка, се върти около качеството. Това означава, че те трябва да се адаптират към нови модели, които предлагат възможност да се свържат с това качество. Тъй като повече бизнеси осъзнават това, натискът се насочва към доставчиците на таланти. Тъй като конкуренцията се затяга сред доставчиците на таланти, вече не е достатъчно просто да се представят таланти, които имат подходящата квалификация на хартия, а пазарите се движат твърде бързо, за да подкрепят спагети подхода. Резюмето е маркетингово обезпечение, а не обещание за качество. Понастоящем натискът е върху доставчиците на персонал да създадат процеси за проверка, които да осигурят общо качество. Но проблемът не се е подобрил през последните три години и засилва загрижеността на организациите. Организациите все повече срещат проблеми, свързани с качеството на талантите при поискване. В нашето проучване за 2019 г. несъответстващият опит, дълбочината на експертизата и отнемащите време процеси са на върха на проблемите. През последните три години дълбочината и широчината на експертизата нарастваха значително и непрекъснато като мощни препятствия. Заслужава да се спомене и внезапният скок на респондентите, които включиха „липсата на подходящ талант“ в челната си тройка. Разликата в таланта става все по-голям проблем. Вземане 2: Експертният талант движи иновациите Какво движи нарастващото търсене на качество, освен липсата на таланти? Когато са помолени да цитират какви показатели използват за оценка на таланта по заявка, организациите отново повтарят същия центриран към качеството рефрен: дълбочина на експертиза и широчина на експертизата. Търсенето на опит подчертава промяна в начина, по който компаниите използват таланти при поискване, в самия характер на работата, за която използват таланти. Талантът при поискване вече не се използва за запълване на дупки; асфалтират магистралите. Друга причина компаниите да изискват повече качество и опит от таланти по заявка? Фондът за таланти при поискване се превръща в по-предпочитано място за намиране на експерти на първо място. Millennials са най-голямото поколение в работната сила към 2016 г. и те изискват съвсем различна работна среда от своите предшественици. Те искат прозрачност, процъфтяваща култура на работа и я искат отдалечено. Наследствените организации, които не приемат тази позиция, губят. При поискване се прилага за все по-сложни и цялостни проекти. И тъй като разликата в таланта се влошава, организациите се насочват още повече към талантите по заявка, за да задоволят специализирани нужди, които не могат да бъдат решени вътрешно. Съответно на тази тенденция, също така видяхме спад в това колко организации използват набор от умения и способности за оценка на таланта. Резултатите от нашето проучване разкриха и промени в начина, по който организациите оценяват успеха на своите процеси на таланти при поискване. Тъй като използването на тези модели се увеличава и компаниите разчитат по-силно на таланти при поискване, за да стимулират инициативи и цифрови трансформации в цялото предприятие, става по-важно да се проучи доколко ефективни са програмите при поискване. На въпрос кои бяха трите най-важни фактора за ефективното използване на таланти при поискване, респондентите от 2019 г. изброиха редовна, последователна оценка на представянето и намиране на най-добрия талант в първите две места. Организациите искат да знаят, че талантът, който наемат, оказва влияние и искат да гарантират, че те се придържат към същите стандарти като традиционния наем. Извод 3: Бариерата за отдалечаване е мисловност Речниковата дефиниция за това какво е дадена компания на първо място може да се вземе. Дали една компания все още е компания, ако 50% от нейния персонал се променя? Процентът на организациите, съставени от работници при поискване - променливата работна сила - се увеличава само. Само през последните три години наблюдаваме скок в скобите от 25 до 75%. Но за да отговорим на тази промяна, за да я използваме наистина, са необходими значителни усилия както от доставчиците на таланти, така и от организациите. За доставчиците на таланти, които искат да останат конкурентоспособни, това означава да поемат отговорността за проверка на талантите и да работят в тясно сътрудничество с компаниите, за да отговорят на техните приноси и нужди. За организациите това означава адаптиране към таланти при поискване и отдалечени работници чрез пълномощник. От анкетираните от нас организации всички изброиха значителни бариери пред привличането на отдалечени таланти, главен сред тях са мениджърските препятствия. Спагетите трябва да спрат Тъй като пазарът реагира на засиленото търсене на качество, хвърля спагети по стената и се надява, че някои от тях се залепват, вече не го режат. Компаниите искат най-доброто от платформите при поискване и го искат бързо. В зараждащите се години пазарът при поискване се стреми да изпълни тази нужда, като ограби купища кандидати пред клиентите възможно най-бързо. Това може да работи за моделите на концерти - нямате нужда от някой, който да провери вашия драйвер на Uber, ако вече е на платформата и на две пресечки, но това е главоболие за организации, търсещи специализирани, висококвалифицирани таланти. Установихме, че организациите все повече се представят с повече кандидати, отколкото знаят какво да правят. Още по-лошото е, че най-честата причина за забавяне сред кандидатите за 2019 г. е липсата на квалифицирани кандидати. Още спагети и по-голямата част от тях не залепват. Организациите искат процес с по-висока степен на докосване и данните отразяват техните нужди - консултантските фирми и независимите кадрови фирми са тези, към които компаниите се обръщат. Аутсорсинг фирмите, местните независими изпълнители и доставчиците на услуги (управлявани доставчици) са намалели или са останали на същото ниво. Много офшорни кадрови фирми са изградили своите модели около предоставяне на услуги на най-ниска цена. Но също така си струва да се отбележи, че офшорингът като цяло - някога се е страхувал, че ще причини милиони загуби на работа в САЩ - не е бил толкова катаклизъм, колкото се страхува. Работите, изтеглени от брега, са предимно общи, докато работата, която изисква по-високо качество и нюансирано разбиране, остава. Докато евтините модели може да са добър модел за някои нужди (прости, повтарящи се задачи), най-ниската цена не е там, където организациите започват да търсят критични нужди, като наемането на експерт по машинно обучение, който да помогне за създаването на патентован алгоритъм. Много доставчици при поискване проектират услугите си предвид бързината и цената, но нашите данни показват, че това е грешният начин да се направи това. Повечето компании, предимно, изискват качество и опитен талант като основен приоритет. Притесненията относно разходите и скоростта са на второ място. От това следва само, че организациите, които изискват топ таланти, трябва да се адаптират към начините, по които топ талантите искат да работят. Масите за пинг понг и безплатната пица няма да ги привлекат или задържат. Гъвкавостта и възможността да допринесете на критично ниво ще. Комбинирани, трансформациите от двете страни на уравнението могат да синергизират и да създадат бъдеще, което е от полза за таланти, компании и доставчици на таланти. Бъдещето на работата е сега, но още по-добро бъдеще е зад ъгъла, в което компаниите процъфтяват, тъй като повече доставчици на таланти разполагат със системи, които да предоставят на таланти при поискване дълбоко значим трудов опит, когато ги искат, където и да ги искат .